3 Erros Comuns na Gestão de Competências

Olá! Fazia tempo que não aparecia por aqui, mas recebi um convite especial para escrever um artigo sobre gestão de competências e aqui estou!

Você, alguma vez já perdeu algum colaborador para o mercado? Ou perdeu aquele negócio do ano por seu time não ter a competência essencial para abordar o cliente de forma assertiva?

Como anda a gestão de competências aí na sua empresa? Aliás, esse tema foi abordado no Planejamento Estratégico da sua empresa?

Se suas respostas para todas as perguntas acima não foram satisfatórias, então este artigo é para você!

Vamos explorar um pouco mais sobre como implementar essa gestão em sua empresa e melhorar o desempenho dos colaboradores. Além disso, essa abordagem possibilita um maior preparo para as mudanças do mercado e para a inovação.

O que é Gestão de Competências?

Mas, afinal que conceito é esse de Gestão de Competências?

É um método estratégico para identificar, avaliar e gerenciar as competências, seja ela técnicas ou comportamentais dos colaboradores. Esse método tem o objetivo de melhorar o desempenho, potencializar seus conhecimentos e desenvolver melhor suas habilidades.

A gestão de competências é fundamental para aumentar a eficácia organizacional. Além disso, ela contribui para melhorar o desempenho dos colaboradores e impulsionar a inovação e a competitividade no mercado.

A importância da Gestão de Competências

Ter esse acompanhamento de maneira efetiva é fundamental para um bom desempenho da organização.

Mas não só isso, a Gestão de Competências também auxilia no alinhamento dos objetivos das equipes, bem como outros benefícios que podemos citar:

• Aumento da produtividade: alinhar as habilidades dos colaboradores com as metas da empresa, pode resultar em maior eficiência e produtividade;
• Desenvolvimento de lideranças: identificar e desenvolver competências de liderança ajuda a criar uma cultura organizacional sólida;
• Engajamento dos colaboradores: o desenvolvimento contínuo promove um ambiente de aprendizado, o que pode aumentar o engajamento dos funcionários;
• Retenção de talentos: oferecer oportunidades de desenvolvimento demonstra o compromisso da organização com o crescimento profissional, contribuindo para a retenção de talentos;
• Melhor qualidade nas entregas: com as habilidades necessárias para realizar suas tarefas, é possível entregar trabalhos de alta qualidade;

Como implementar a Gestão de Competências

Gestão de Competências é um tema imprescindível para uma boa Gestão de Pessoas. Por ser um processo que envolve várias etapas, um artigo não seria o suficiente. Precisamos esmiuçar melhor o conceito.

Nesse texto, apresentarei alguns itens que podem auxiliar a começar esse mapeamento e melhorar e engajar sua equipe. Assim, desenvolvendo uma cultura de feedbacks, aumentando a produtividade e com isso reter os talentos.

As etapas importantes para dar o start nessa gestão são:

Avaliação inicial

Comece identificando seu cenário atual, criando um mapa das competências essenciais e necessárias para atingir os objetivos da sua organização. Essa análise deve ser feita olhando para seus cargos, responsabilidades e metas.

Identificação de lacunas ou oportunidades

Após a análise de cenários, é muito importante realizar o mapa dos colaboradores.

Quais as competências das identificadas no item acima ainda precisam ser desenvolvidas na equipe? Essa avaliação é crucial para todo o processo de gestão de competências.

É nessa etapa que vamos identificar as lacunas e as oportunidades. Essa avaliação pode ser realizada com avaliação de desempenho, feedbacks individuais, e/ou avaliações dos gestores.

Definição de metas de desenvolvimento

Com o mapa em mãos, agora é a hora de colocar a mão na massa. É muito importante estabelecer metas de desenvolvimento claras e alinhadas aos objetivos organizacionais.

Desenvolver as competências ou os gaps identificados pode ser um desafio para as organizações. Em alguns casos, é preciso realizar este movimento com o apoio de treinamentos, cursos, workshops, ou até mesmo a rotatividade de colaboradores e áreas.

Definir um plano de desenvolvimento individual (PDI) é uma etapa importante de registros e de evolução do colaborador.

Implementação de programas de treinamento

Um programa para apoiar na gestão por competência são os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI’s).

Ao mapear as lacunas, fica mais fácil de introduzir na trilha de cada colaborador qual competência precisamos desenvolver de forma sistêmica. Ou seja, que abrangerá toda a organização e as que serão pontuais ou específicas de cada indivíduo ou área.

Acompanhamento e avaliação contínua

De nada adianta implementar a gestão de competências se não avaliarmos e mantermos os registros.

É essencial desenvolver uma cultura de feedbacks, pontuar os envolvidos no um a um, identificando os pontos fortes e os pontos de melhorias. Também é fundamental deixar claro para eles a curva de desenvolvimento.

Isso precisa ser um processo constante e cíclico. Identifico a competência a ser desenvolvida, treino e avalio. Parece um looping infinito, mas cada competência desenvolvida, precisamos realizar o mesmo passo a passo.

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3 erros comuns na Gestão de Competências

A Gestão de Competências em sua organização trará um novo olhar para a cultura, diminuirá o turnover, e aumentará a produtividade e o engajamento do time. Mas, se não for feita de maneira sistêmica e assertiva, alguns erros podem comprometer seus resultados.

O segredo é manter a calma, o foco, e começar o processo quantas vezes forem necessárias.

Erro 1: Falta de alinhamento com objetivos organizacionais

Quando o colaborador está desmotivado, ele não enxerga perspectivas em se desenvolver e, com isso, não vê alinhamento com os objetivos organizacionais. É como se o brilho nos olhos do processo seletivo tenha desaparecido.

Uma boa prática para evitar que isso aconteça é manter sempre o diálogo aberto e transparente, ter uma cultura de feedbacks.

Erro 2: Avaliação ineficaz de competências

Não se preparar para a avaliação é um dos maiores erros cometidos na gestão de competência.

Quando você não se prepara para algo, a chance desse algo não dar certo é bem grande, com isso acaba realizando as avaliações de forma ineficaz. Avaliar competências exige, tempo e preparo.

Escolha um ambiente tranquilo, tenha em mãos os objetivos que você quer atingir e onde você quer chegar com esse processo, além das competências já mapeadas.

Erro 3: Ausência de desenvolvimento contínuo

A falta de programas de desenvolvimento, pode contribuir com as lacunas que identificamos mais acima.

Hoje, os colaboradores necessitam de acompanhamento e feedbacks individuais, precisam ter a clareza de como estão e o que fazer para chegar aonde almejam. Claro que sempre alinhado com o propósito e os objetivos da organização.

A falta de tais programas gera um impacto negativo em toda a empresa, contribuindo para altas taxas de turnover, de absenteísmo, presenteísmo e baixa produtividade.

Impulsionando o futuro individual e coletivo através da Gestão de Competências

Como vimos até aqui, ter uma gestão de competência só trará benefícios para as organizações. Aumentará a produtividade, o engajamento e derrubará as taxas de rotatividade.

Com isso, colaboradores terão maior motivação em suas atividades ao saberem que, na empresa em que atuam, terão clareza e enxergarão alinhamento com os objetivos.

Por isso, é muito importante não deixar que os erros da falta de preparo, assim como a ausência de desenvolvimento contínuo não impactem o dia a dia da organização. Trata-se de cenários que podem acabar afetando não só a gestão de competências, como todo o processo de gestão de pessoas.

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