Cultura organizacional e a gestão da mudança cultural

Imagem de 3 homens com calças de terno e meia coloridas. Os três estão sentados alinhados e representam a cultura organizacional.

A circunstância que mais justifica o fato da grande maioria dos projetos de mudança organizacional fracassarem está intimamente relacionado a miopia das lideranças em relação ao tratamento da temática “Cultura Organizacional”. 

Sejam mudanças causadas pela implementação de softwares de automação das rotinas, sejam decorrentes da adoção de referenciais de primazia em gestão ou novos modelos de operação ou ainda pela circunstância imposta pelo mercado, a exemplo do advento da pandemia do COVID-19.

Pesquisas demonstram que cerca de 85% das pessoas que se demitem, o fazem por causa de seus líderes e não por causa de suas empresas. Também se sabe que o mesmo percentual das pessoas que são demitidas, o são por disfunções comportamentais e não por incompetências técnicas. 

Estudar a “mudança”, necessariamente, exige que estudemos também “tanatologia” (o estudo da morte, a maior e mais suprema mudança pela qual passará qualquer ser humano), que é base do conhecimento em Cultura Organizacional.

Não confunda CLIMA com CULTURA organizacional 

Não é correto, e nem coerente, confundir clima com cultura organizacional. 

CLIMA é superficial demais para compor os reais motivos dos fracassos dos projetos de mudança. Portanto, já se sabe que uma ambiência de clima organizacional excelente (acima de 85%) configura muito mais como uma postura permissiva de falhas do que um ambiente de primazia. 

Isso acontece quando as pessoas acabam defendendo e protegendo o amigo das eventuais ineficiências operacionais, ou seja, ambiências altamente permeada de pessoas “felizes” pode fazer “o tiro sair pela culatra”. 

O que se constrói na organização contemporânea é uma ambiência dotada de um clima com constantes desafios e com uma força de trabalho que se sinta automotivada. Esta não espera por motivação externa, mas se motiva pelos constantes desafios que são impostos

O problema é que este panorama acaba gerando um contingente de pessoas resistentes e detratoras das mudanças e, por consequência, disfuncionais sob o ponto de vista comportamental.

O que é cultura organizacional?

Segundo Kim S. Cameron e Robert E. Quinn (Diagnosing and Changing Organizational Culture – 2011) é a CULTURA que precisa ser foco de preocupação para maximizar o êxito dos projetos de mudança. 

A temática CULTURA ORGANIZACIONAL requer um processo de mapeamento para identificar o tipo cultural vigente e o perfil comportamental de seus agentes (que compõem as lideranças formais e informais). 

Também demanda uma análise com vistas a reconhecer a distância entre a cultura vigente e a cultura ideal e um plano de intervenção cultural. Isso para desenvolver a nova cultura necessária para lograr êxito no “novo normal”. 

Não se trata de adaptar o processo de mudança a cultura atual vigente. Entretanto, o trabalho é exatamente o contrário, ou seja, é realmente mudar a cultura vigente para aceitar e surfar na mudança disruptiva ou incremental. 

Para fazer a mudança da CULTURA é necessário mudar o comportamento dos líderes e, para fazer isto, é preciso mudar seu modelo mental. Mas como sabemos, esse modelo é influenciado pela CULTURA atual, que esta continuamente dizendo a eles para se comportar exatamente como o fazem agora. 

O plano de intervenção cultural precisa descobrir COMO fazer as pessoas se comportarem contra culturalmente por tempo suficiente para estabelecer uma nova conduta. Nosso trabalho de agentes de mudança é facilitar esta cadeia de eventos. 

Mapeando a cultura

Fazer o mapeamento da CULTURA ORGANIZACIONAL não se parece em nada com as pesquisas tradicionais de CLIMA. Uma vez que a CULTURA requer uma trilha de mecanismos que sejam capazes de estressar e descobrir os principais traços comportamentais efetivamente presentes nas lideranças formais e informais. 

Além disso, é necessário ter respostas destas lideranças a partir de assessments específicos que tipifiquem alguma taxonomia, ou seja, classificação de cultura organizacional vigente.

A partir das literaturas disponíveis e da minha própria experiência na atividade de Consultoria de Organizações desde 1990, a Cultura Holacrática ou Sociocrática tem sido considerada a tipificação de cultura mais ideal para a maioria dos projetos de mudança. Isso porque é permeada por pressupostos de liberdade e flexibilidade. 

Os fatores de motivação incluem crescimento, estímulo a distribuição de poder, diversificação e criatividade na tarefa. Os líderes tendem a ser empreendedores, automotivados e idealistas. Apreciam correr riscos calculados, gostam de prever o futuro e também se preocupam em obter recursos, suporte e imagem externa. 

A ênfase está voltada para a aquisição de novos conhecimentos práticos e úteis com foco na inovação disruptiva e incremental. Nesta ambiência o desenvolvimento comportamental e emocional das pessoas é a principal característica de esforço. 

Assim, muitas iniciativas são conduzidas com este fim, para minimizar os conflitos de gerações e potencializar ao máximo os talentos genuínos de cada indivíduo. Aqui a palavra de ordem é “propósito” e não somente lucro. E lucro bom em detrimento ao lucro ruim.

Intervenções da cultura

Carolyn Taylor, autora de “Walking the Talk – A cultura através do exemplo”, o processo de mudança cultural exige intervenções “tratamentosas” e não somente “treinamentosas”. 

Portanto, começa no SER diferente (alterando níveis de percepção da consciência), passando pelo FAZER diferente (comportamentos visíveis por meio de símbolos e sistemas) e colhendo o TER sustentável (resultados). 

Estas intervenções consistem em esforços de desenvolvimento comportamental das lideranças, formais e informais, por meio de técnicas que sejam capazes de alterar o modelo mental destas pessoas. 

Desta forma, o foco é na ressignificação e recontextualização de crenças e valores que sejam capazes de desenvolver características como protagonismo e empreendedorismo em quaisquer ambiências, seja como funcionário de alguma empresa ou como empresário de si mesmo.

Conduzindo a mudança

Projetos de Gestão da Mudança com foco em transformação da Cultura Organizacional requer profissionais capacidados para sua condução e certificações apropriadas. 

Para isto existe o HUCMI – Human Change Management Institute que produziu o HCMBOK – The Human Change Management Body of Knowledge que consiste numa base de conhecimento com boas práticas para conduzir as mudanças com foco nas pessoas e na cultura Organizacional. 

Posso assegurar que o processo não é indolor, pois durante um tempo requer que saibamos administrar a queda de moral das pessoas e muitas circunstâncias de descompasso emocional que chegam até a afastar pessoas do trabalho. 

Com base nesta característica é que se desenvolveu a Teoria U de Otto C. Scharmer onde o termo “presencing”, por ele criado, representa uma sequência de descobertas que facilita o processo de compreensão de mudança que todo líder (formal e informal insisto) precisará passar. 

Isso se ele quiser compreender as circunstâncias de adaptação que o século XXI e o novo normal pós pandemia COVID-19 vai nos impor.

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