Como avaliar a eficácia dos treinamentos

Sempre recebemos dúvidas sobre como avaliar a eficácia dos treinamentos. Por isso comecei uma série sobre o assunto aqui no blog.

Já passamos pelas diferenças entre avaliar treinamentos e avaliar a eficácia deles; e também pelo 1º passo para avaliar se um treinamento foi eficaz.

Hoje, vamos nos aprofundar um pouquinho mais, e agora sim entrar mais propriamente em “como fazer” essa avaliação. Pois vamos falar do pós-capacitação e sobre como avaliar a eficácia dos treinamentos.

Como avaliar a eficácia dos treinamentos?

Com os dois artigos anteriores da série, esclarecemos aspectos conceituais e falamos de rotinas essenciais para antes da realização do treinamento. Agora, podemos partir para a “parte mais prática”. Vamos falar sobre algumas formas de fazer essa avaliação.

Aqui, não farei uma lista exaustiva de todas as formas de avaliar eficácia (mesmo porque estou longe de conhecer todas). Bem como, existem milhares de formas de fazer isso, muitas empresas criam suas próprias formas de avaliar a eficácia dos treinamentos de acordo com o contexto em que estão inseridas.

Então, apenas indicarei as formas mais comuns. Cabe a você escolher e adaptar a que melhor servir aos seus objetivos e à cultura da sua organização.

1 – Aplicar testes

Você pode aplicar testes nas pessoas, focando em entender se as competências foram adquiridas. E talvez essa seja a forma que primeiro vem à cabeça das pessoas. Aqui, temos basicamente 2 tipos de testes:

Teste escrito

Um questionário com perguntas que te ajudem a entender como as pessoas assimilaram os conhecimentos e se isso se transformou em competência.

Nesta modalidade, temos de tomar cuidado para não cair na armadilha de “avaliar o treinamento” e não a eficácia dele. Além disso, as perguntas têm de ser muito bem elaboradas e focadas em descobrir se a capacitação atingiu o objetivo esperado.

Teste prático

Em treinamentos em que há execução envolvida, é possível aplicar um teste prático. Pedir para o colaborador executar o processo ou alguma tarefa em específico são exemplos de testes práticos.

Eles são muito úteis e, me arrisco a dizer, muito mais certeiros. Pois podem ser feitos em ambientes controlados, sem interferir na rotina do processo, e colocam as pessoas diante da competência que deveriam ter adquirido.

Teste prático ou escrito, qual o melhor?

Torno a dizer, não existe o melhor método, existe o que melhor se adapta ao seu contexto. Em muitos casos, inclusive, uma combinação de ambos pode ser a melhor opção.

Além disso, uma dica muito interessante é aplicar os testes 2 vezes. Uma antes e uma depois do treinamento (Pré e Pós-Teste). Assim é possível comparar os resultados e entender melhor qual foi a evolução do colaborador.

2 – Fazer “entrevistas”

Sabe quando você vai contratar alguém, e aí faz uma entrevista? A grosso modo, é mais ou menos por aí.

Em alguns casos, um teste escrito pode não ser suficiente para entender se as pessoas assimilaram as competências necessárias. E da mesma forma, um teste prático pode não ser possível, dependendo da natureza da operação ou do treinamento.

Por exemplo, imagine que você aplica um treinamento ou ação de conscientização a respeito da política e dos objetivos da qualidade. Um teste escrito pode apenas revelar um bordão, uma frase decorada. E um teste prático disso até é possível, mas não diretamente nesse momento, vai requerer um acompanhamento (já volto a falar disso.)

Dessa forma, uma boa conversa no estilo feedback/follow-up pode ser uma boa opção para uma avaliação imediata. Nas auditorias é mais ou menos assim. Mas é preciso entender que, nesse caso, o “entrevistador” precisa estar muito bem preparado, além de que ele precisará fazer um relatório muito assertivo para manter de registro da avaliação de eficácia dos treinamentos.

Aplicar testes práticos e fazer entrevistas é eficaz e resolve o “Como avaliar a eficácia dos treinamentos”?

Resolvi escrever esse capítulo para fazer uma ressalva. Aplicar testes práticos e fazer entrevistas é eficaz? E a resposta é: depende do contexto! Em alguns contextos, essas formas de avaliação vão fazer muito sentido e ajudar bastante na avaliação final da eficácia.

Em outros, podem não servir de absolutamente nada. Além disso, tanto aplicar testes como fazer entrevistas são muito mais eficazes para avaliar a absorção do conteúdo. Não necessariamente para avaliar a aquisição da competência.

Por exemplo, após o treinamento, o colaborador pode ter aprendido perfeitamente a teoria. Entretanto, para realmente adquirir a competência ele terá de praticar o que aprendeu, e isso leva certo tempo. Não se esqueça: competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude.

Com essa série, estou tentando trazer uma visão completa de como avaliar a eficácia dos treinamentos. Mesmo que você não utilize essas formas de avaliação como resposta final, entendê-las e aplicá-las pode ajudar a ajustar etapas específicas do processo.

Ao final, quando você avaliar um treinamento como “não eficaz” poderá avaliar se os colaboradores não conseguiram absorver direito os conhecimentos. Se esse for o caso, poderá, por exemplo, trocar um treinamento em vídeo por uma capacitação on the job ou avaliar se os treinamentos que a sua própria equipe ministra são assertivos. Enfim, é tudo uma questão de conseguir avaliar o processo por completo, e da melhor forma, para melhorá-lo depois!

3 – Avaliar as métricas de processo

Vicente Falconi, um ícone da área de gestão, diz que nós não batemos metas porque “não sabemos fazer isso”. Ou seja, somos incompetentes em bater meta (lembre-se que eu trouxe a definição de competência anteriormente). E isso significa que quando nossos indicadores de processos não atingem os resultados que esperamos, é porque não sabemos como fazê-los dar resultado.

Quando fornecemos treinamento para as pessoas, é para que elas melhorem sua performance, desenvolvimento e integração a novas atividades e, assim, aprendam a dar resultados e bater suas metas, alcançar os resultados dos seus indicadores. Dessa forma, treinamento eficaz de verdade é aquele que altera os resultados dos indicadores (métricas) das pessoas ou dos processos.

Se você treinou todas as pessoas da sua linha de produção, mas ainda assim os níveis de retrabalho só aumentam, não importa o quão bem elas foram nos testes: seu treinamento foi ineficaz! Então, avaliar as métricas de processo é o que realmente vai definir se o treinamento foi eficaz ou não. As outras formas são importantes, mas apenas complementos de medição especificamente do processo de Gestão de Competências.

Exemplo de avaliação de eficácia pautado em “Avaliar as métricas de processo”

Gostaria de lembrar que, antes de mais nada, essas métricas (que vou chamar de indicadores) devem ser definidas antes da capacitação ser ministrada. Lá na fase de definição dos objetivos do treinamento (falei isso no texto anterior). Inclusive, uma dica: indicadores no vermelho podem ser utilizados para direcionar quais treinamentos serão aplicados.

Para facilitar, vou criar um exemplo de indicadores que poderiam ser a resposta sobre como avaliar a eficácia dos treinamentos.

Imagine que sua empresa fez um estudo e percebeu que, para aumentar a produtividade, precisa substituir as máquinas utilizadas no processo de produção. Essa troca vai envolver uma mudança muito grande na empresa, na rotina das pessoas e também na própria execução dos processos. Então, as pessoas precisarão passar por treinamentos. E um deles será o treinamento de operação das novas máquinas.

Assim, o objetivo do treinamento é qualificar os colaboradores para operar as novas máquinas no novo processo.

Possíveis indicadores:

• Número de peças produzidas por hora em cada máquina nova versus Número de peças produzidas por hora em cada máquina antiga;
• Porcentagem de peças defeituosas;
• Porcentagem de desperdício de material por má utilização da máquina;
• Porcentagem de “lotes” ou “pedidos” que estão sendo entregues dentro do prazo para os clientes (sejam eles internos ou externos);
• Porcentagem de produtos entregues em conformidades (ou não conformidade);
• Quantidade de vezes que os operadores precisaram tirar dúvidas sobre a operação das máquinas;
• Pode-se utilizar um indicador de percepção para avaliar a porcentagem de pessoas que se sentem capazes de operar as máquinas após o treinamento;
• Pode-se utilizar um indicador de percepção para avaliar a porcentagem de pessoas que compreenderam a mudança e entenderam porque as máquinas foram substituídas (conscientização);

Esses são apenas alguns exemplos de  possíveis indicadores. E o resultado final da eficácia dos treinamentos ministrados pode ser um combo dos resultados finais de cada um desses indicadores.

Da mesma forma, você pode decidir por um treinamento mais focado, que atinja apenas um desses resultados, avaliando apenas um indicador. Enfim, isso vai depender das escolhas que você fizer lá na faze de definição do objetivo do treinamento.

Avaliação em 2 níveis (ou mais)

Antes de fechar o artigo, gostaria de formalizar mais um detalhe. Na maioria dos contextos, é interessante avaliar a eficácia dos treinamentos em no mínimo 2 níveis:

1. logo após o treinamento, e;
2. realizando acompanhamentos planejados.

Fazer a medição logo após o treinamento vai te ajudar a entender se a equipe aproveitou o momento e como assimilou os novos conhecimentos. Já o acompanhamento vai ajudar a entender se as pessoas realmente adquiriram as competências necessárias.

Perceba que os testes e entrevistas podem ser utilizados em ambos os níveis. Já o acompanhamento das métricas é tipicamente um acompanhamento de médio/longo prazo, e vai acontecer mais naturalmente quando você avaliar as métricas do processo (tópico anterior).

Se não traz resultados, não é eficaz!

Talvez você esteja se perguntando: “Nossa, Davidson, mas eu preciso fazer tudo isso para atender a norma?”. E a resposta é não, talvez você não precise de tanto para “atender a norma”.

Entretanto, quando escrevi esse texto, não me preocupei em criar uma fórmula para você atender nada. Me preocupei em falar sobre como avaliar a eficácia dos treinamentos é importante. Sobre como isso vai ser decisivo para que sua empresa alcance os objetivos que ela almeja. E em dar alguns caminhos para que você pense em como pode fazer a avaliação de eficácia da forma mais completa possível.

Por fim, espero que esse meu texto tenha respondido à pergunta que sempre recebo: “Mas Davidson, afinal, como avaliar a eficácia dos treinamentos?” e que você tenha gostado da leitura. Agora, cabe a você assimilar tudo que esse artigo trouxe, que é um “singelíssimo treinamento”, e dizer se ele atingiu os objetivos esperados. Posso contar com o seu comentário? 🤔