Gestão de processos

1º passo para avaliar se um treinamento foi eficaz

Ilustração de algumas pessoas em capacitação, simbolizando a importância de avaliar se um treinamento foi eficaz.
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Estou escrevendo uma série de artigos sobre como avaliar se um treinamento foi eficaz. No primeiro texto da série, falei sobre a diferença entre “Avaliar treinamentos” e “Avaliar a eficácia dos treinamentos”. Vale a pena conferir antes de continuar a leitura.

No artigo de hoje, vou falar sobre a primeira ação necessária nesse processo. Muita gente acaba pulando essa etapa e, mais tarde, não consegue responder claramente se o treinamento foi eficaz.

Antes de mais nada, precisamos entender que os treinamentos são uma ferramenta de melhoria. Você não treina as pessoas porque não tem nada melhor para fazer ou porque está “sobrando verba” (se o faz, tá na hora de rever alguns conceitos, rs). E é aqui que “realmente começa” a avaliação da eficácia.

Qual é o objetivo do treinamento?

A avaliação de eficácia dos treinamentos começa muito antes de ele ser ministrado, antes mesmo de você escolher o treinamento. Afinal, ela começa na definição do objetivo do treinamento.

Para saber se o treinamento vai ser eficaz, antes de qualquer coisa, você precisa saber onde queria chegar com ele. Então, você precisa se perguntar “Quais objetivos eu tenho ministrando essa capacitação para minha equipe?”. É preciso deixar muito clara qual é a lacuna de competência que você quer preencher.

Por que essa definição é tão importante?

Conhecer os objetivos do treinamento é essencial tanto para você, como gestor, quanto para as pessoas que vão ser treinadas. Essa definição é muito importante para você por vários motivos:

  • para direcionar melhor a capacitação, escolhendo um treinamento focado nas competências que precisamos trabalhar, e;
  • para ter clareza do que poderá avaliar após o treinamento, pois sabendo que competências queríamos trabalhar, podemos avaliar se elas foram realmente adquiridas pelas pessoas;
  • Para garantir que os treinamentos serão direcionados ao que a empresa realmente precisa (sejam o aumento de resultados, a capacitação para que as pessoas trabalharam em novos projetos, competências que trarão melhorias de processo, ajudem a melhorar desempenho e/ou performance dos colaboradores, e por aí vai);
  • Para que você consiga definir com mais assertividade onde investir os recursos que você tem disponíveis para capacitação.

E é igualmente importante que as pessoas treinadas saibam o objetivo do treinamento por 2 motivos:

  • porque isso ajuda na conscientização do processo, pois elas saberão que estão em capacitação pois isso afeta o trabalho/processo delas, e;
  • para que possam focar seus esforços de concentração na competência que precisam desenvolver.

Definição de indicadores

Os indicadores são a forma mais conhecida e, até então, mais assertiva de medir os resultados da empresa. Então, faz muito sentido utilizá-los para avaliar se um treinamento foi eficaz. E vamos voltar a falar de indicadores no próximo artigo desta série.

Mas aqui, ainda na definição do objetivo do treinamento, vale a pena estabelecer os “indicadores” de eficácia (se você tem dificuldades em criar indicadores, temos um ótimo curso na Academia da Excelência). Ou seja, desenhar quais indicadores vão mostrar se o treinamento foi ou não eficaz.

Nesse momento, pode-se definir um indicador diretamente voltado ao processo, como o número de peças defeituosas. Também pode-se recorrer a um indicador específico, criado apenas para o treinamento em si, estabelecendo métricas e datas para fazer a análise desse indicador.

Avaliar se um treinamento foi eficaz é entender se as pessoas atingiram o Ponto B

Um treinamento é um processo que leva as pessoas de um Ponto A a um Ponto B.

Antes do treinamento, as pessoas têm um nível de competência e conseguem desempenhar suas funções de um jeito. Esse é o Ponto A.

Após o treinamento, elas receberão uma dose de conhecimentos (práticos e/ou teóricos) que vão alterar essas competências. Isso fará com que elas melhorem o nível de execução em algum aspecto. Esse é o Ponto B.

E lá no talvez longínquo ponto B estão os objetivos que a organização almeja alcançar.

Dessa forma, avaliar se um treinamento foi eficaz é entender se as pessoas saíram do Ponto A e chegaram ao Ponto B de suas competências. E se essa alteração foi substancial e suficiente para que as pessoas ajudem a atingir os objetivos da organização!

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