5 passos para qualificar sua equipe e não jogar dinheiro pelo ralo!

Imagem do Luciano Pires palestrando para a equipe ForLogic. Essa imagem simboliza o artigo sobre passos para qualificar sua equipe.

Você nem começou a ler esse artigo e eu já te alerto: é muito provável que a sua empresa esteja jogando dinheiro pelo ralo quando o assunto é capacitação de pessoal! Isso mesmo! Ouso dizer que mesmo grandes corporações com muito tempo de mercado e com profissionais experientes na área de Gestão de Pessoas, talvez estejam adotando algumas práticas que, na minha visão, sejam errôneas, porém evitáveis. Nesse artigo, falarei sobre alguns passos para qualificar sua equipe!

Também apontarei alguns possíveis “antídotos” que poderão não apenas evitar que erros dessa natureza sejam cometidos e, principalmente, como utilizar de maneira mais eficiente e racional o orçamento destinado às ações de capacitação da sua equipe.

3 principais erros cometidos pelas organizações quando o assunto é capacitação

A seguir, listei os 3 principais erros cometidos pelas áreas de Gestão de Pessoas, seja de empresas de pequeno ou mesmo de grande porte.

1 – Treinamento não é prêmio ou mesmo uma compensação pela falta de algo

Ao longo da minha carreira como executivo, num primeiro momento, e como Consultor Organizacional, atualmente, pude observar várias situações nas quais a empresa concede a participação de um colaborador seja como parte de um pacote de premiação por resultados “ok, por você ter gerado bons resultados para a nossa empresa, então vamos premiá-lo com a participação neste curso – caro e renomado -, certo?!”.

De modo semelhante, quando uma determinada capacitação é oferecida como um benefício, ou seja, como uma forma de minimizar eventuais outras insatisfações do colaborador, sejam elas relacionadas à remuneração, condições de trabalho etc. 

A controvérsia nesse sentido é: quem é que precisa de treinamento? Na verdade, as qualificações servem para adquirir competências que ainda não temos, se estamos premiando com qualificações quem já é competente, provavelmente, estamos deixando de lado quem realmente precisa dessas qualificações. A não ser que, a tal pessoa competente irá assumir algum projeto para o qual ainda não está apta. Desta forma, faria sentido. Mas ainda sim precisamos nos questionar sobre: “quem precisa de qualificação?”, pois elas servem para habilitar alguém para uma determinada atividade.

2 – Para simplesmente “bater as metas de capacitação” da equipe

Se existe um indicador de Gestão de Pessoas ainda muito utilizado e que me incomoda profundamente é o relacionado ao número de horas de treinamento/colaborador. Ora, treinamentos e capacitações em geral não tem um fim em si mesmos. Logo, não justifica, nos dias atuais, estarmos falando em quantidade de horas (seja de capacitação ou mesmo de trabalho), se isso não refletir diretamente nos objetivos estratégicos da empresa ou na melhoria dos processos ou dos projetos internos.

Foi-se o tempo em que horas acumuladas de treinamento representavam alguma coisa; atualmente, no máximo expressa quanto tempo você dedicou para se manter atualizado. Porém, se não houver qualquer aplicação do aprendizado no cotidiano das organizações passará a ser apenas conhecimento acumulado.

Entendo que Gestão de Pessoas seja a arte de conciliar os interesses da empresa com os interesses dos colaboradores. Em geral, quando se proporciona a participação de um colaborador em uma dada capacitação sem que haja implicações na geração de resultados, no máximo será um bom negócio para o colaborador, mas não pra empresa. Ou seja, será bom para o currículo de um, porém ruim para os cofres do outro.

Ah! Essa lógica se aplica também nas situações de liberação do colaborador para participações em eventos “gratuitos”. Apesar de não haver o desembolso financeiro, há o “desembolso” do tempo investido (atualmente, um dos ativos mais caros de ser desperdiçado).

3 – Falta de clareza em relação aos objetivos a serem alcançados ou mesmo indicadores precisos para mensuração dos resultados

Novamente: treinamento não é um fim em si mesmo e tampouco resolve tudo! Por vezes, como Consultor Organizacional observo que algumas empresas utilizam a participação em treinamentos como bode expiatório para “esconder a sujeira debaixo do tapete”, deixando de tratar de os problemas estruturais com a seriedade que merecem e da forma mais adequada (consultorias especializadas, ferramentas adequadas, alinhamento societário, postura comportamental dos gestores etc.).

Sem clareza quanto aos reais objetivos a serem alcançados ou mesmo sem indicadores que permitam comparar o antes e o depois do treinamento, não é possível estabelecer qualquer relação de causalidade entre as ações de capacitação e os resultados e as melhorias geradas.

5 passos para investir bem na qualificação do time

Assim, sendo, relaciono, abaixo, os 5 passos necessários para qualificar sua equipe e para que a sua empresa não desperdice dinheiro, entendendo que tempo também é dinheiro!

1 – Definir quais são as competências estratégicas que precisam ser adquiridas pela empresa

As competências estratégicas devem emergir no decorrer do processo de planejamento estratégico da organização. Afinal, precisamos nos perguntar quais competências precisamos adquirir e/ou desenvolver não apenas para nos mantermos no jogo, mas, principalmente, para nos mantermos competitivos no mercado em que atuamos e no direcionamento e posicionamento que definimos.

Esse pode ser, inclusive, um dos objetivos estratégicos (OKRs) a serem definidos na dimensão Pessoas & Inovação do BSC. Fica a dica!

2 – Estabelecer orçamento para as capacitações estratégicas e as técnicas-operacionais

Não se trata de escolher entre um tipo ou outro: estratégicas ou técnicas-operacionais. Toda empresa, independentemente do seu porte, precisa atualizar o seu drive de competências dessas duas dimensões.

As capacitações estratégicas garantirão maior longevidade à empresa, especialmente por viabilizar da aquisição de competências (ou skills, como alguns gostam de dizer) relacionados à inovação, diferenciação, tendências e inteligência de mercado.

Por sua vez, as capacitações técnicas-operacionais permitirão o adequado funcionamento da operação. Afinal, nenhuma empresa pode viver só olhando para o futuro ou mesmo olhando para o próprio umbigo, com o olho apenas no operacional e na manutenção da sua posição.

3 – Definir quais são os objetivos de cada capacitação, bem como os indicadores de resultados esperados

Afinal, o que queremos mesmo por meio dessa capacitação? Quais são os resultados e que transformação pretendemos gerar na empresa após esse a realização desse evento de capacitação? É possível medir (indicadores) os resultados atuais e decorridos alguns meses dessa capacitação? Pois, de nada adianta seguir os passos apresentados para qualificar sua equipe, se você não for medir os resultados disso!

Convém ressaltar que estas perguntas não se aplicam somente aos casos de capacitações cujos investimentos são vultosos. Qualquer R$ 1,00 é caro quando mal aplicado! 

4 – Missão dada é missão cumprida!

Antes de ser encaminhado para qualquer ação de capacitação, todo e qualquer colaborador precisa ser “brifado” no sentido de saber o porquê da sua escolha para essa missão. O que ele deve trazer quando dela retornar e, principalmente, de que maneira aplicar e quais resultados deverão ser gerados quando do seu retorno.

Em muitos casos, vejo profissionais retornando de capacitações para o seu cotidiano de trabalho e, o máximo que o fazem é encaminhar o Certificado de conclusão para arquivamento e prestação de contas junto à equipe de Gestão de Pessoas.

Esquisito isso, não é?! Tanto quanto real, infelizmente!

5 – Promover a multiplicação interna e viabilizar a aplicação das competências.

Duas ações finais me parecem cruciais quando se trata de capacitação. A primeira está relacionada à disseminação das competências junto a outras pessoas/equipes de interesse. De forma inteligente, isso permite, num primeiro nível a otimização e o uso racional do recurso financeiro investido. Em um segundo nível, permite a ampliação das competências das pessoas e dos times envolvidos e a geração de “backups” naturais.

Por fim, viabilizar as condições necessárias para a aplicação das competências, por mais óbvio que isso possa parecer, é essencial! Isso diz respeito desde à disponibilização das ferramentas necessárias à estruturação de times para a melhoria de processos e/ou de projetos internos.

É isso!

Bem, espero que este breve artigo tenha feito sentido pra você, seja profissional de Gestão de Pessoas ou mesmo empresário, e que os passos apresentados te ajudem a qualificar sua equipe. Estou à sua disposição para conversarmos sobre, especialmente por meio dos seus comentários e opiniões logo mais abaixo! Até breve!

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