Victor é graduado em Jornalismo e atua como profissional de Marketing. Apaixonado por contar histórias e criar conexões através da comunicação. Faço parte do time de Marketing da ForLogic e do Qualiex, gerando conteúdo para aproximar a Qualidade de mais pessoas. Sou produtor do Qualicast, o 1º e maior podcast sobre Gestão da Qualidade no Brasil. Você pode me encontrar no Instagram ou no LinkedIn
Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho façam parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), do mesmo jeito que os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Na prática, isso significa identificar esses fatores, avaliá-los, definir medidas de prevenção e acompanhar se elas funcionam, com registro no inventário de riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A obrigação é do empregador, e quem conduz o PGR é a área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Mesmo assim, a área de Qualidade tem um papel importante: o que a NR-1 pede para os riscos psicossociais é, em boa parte, o método que a Qualidade já usa todos os dias com riscos, não conformidades, indicadores e auditorias. Neste guia, você vê o que a norma exige, desde quando, como montar o inventário e onde a gestão da qualidade ajuda a tornar tudo isso sistemático e auditável.
Importante: este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica. Em junho de 2026, o STF suspendeu as sanções ligadas aos itens psicossociais da NR-1 (mais detalhes abaixo). Confira o andamento do processo antes de tomar decisões.
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Riscos psicossociais são fatores da organização e da gestão do trabalho que podem afetar a saúde mental e física das pessoas. O foco não é o diagnóstico individual de ninguém, e sim as condições criadas pelo jeito como o trabalho é planejado, distribuído e conduzido.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou dois materiais de apoio que trazem exemplos. O Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, lançado em março de 2026, e o Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho citam, entre outros:
- excesso de demandas (sobrecarga) e também falta delas (subcarga);
- assédio de qualquer natureza;
- falta de suporte da liderança ou dos colegas;
- pouca clareza sobre papel e responsabilidades;
- baixo controle sobre o próprio trabalho e pouca autonomia;
- baixo reconhecimento e baixa justiça organizacional;
- má gestão de mudanças organizacionais;
- trabalho remoto ou isolado, ou em condições de difícil comunicação;
- eventos violentos ou traumáticos.
O próprio MTE deixa claro que essas listas são ilustrativas: cada empresa precisa olhar para a sua realidade. Uma central de atendimento, uma obra e um hospital têm fatores bem diferentes, e o inventário precisa refletir isso.
O que mudou na NR-1 e qual o prazo?
A mudança veio em etapas. Vale conhecer a linha do tempo para entender por que o tema ganhou tanta atenção em 2026.
- Agosto de 2024: a Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1 e deixou explícito, no item 1.5.3.1.4, que o GRO também deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
- Maio de 2025: a Portaria MTE nº 765/2025 adiou o início da vigência para 26 de maio de 2026.
- Março e abril de 2026: o MTE publicou o manual de interpretação do capítulo 1.5 e um documento de perguntas e respostas sobre o GRO.
- 26 de maio de 2026: a exigência entrou em vigor, sem nova prorrogação. Segundo o MTE, nos 90 dias seguintes a fiscalização seria orientativa, pelo critério da dupla visita, com possibilidade de autuação depois desse período.
- 25 de junho de 2026: na ADPF 1316, o ministro André Mendonça, do STF, suspendeu multas e outras sanções baseadas nos itens psicossociais da NR-1 e encaminhou o caso para conciliação. O Plenário confirmou a decisão em agosto.
- 24 de setembro de 2026: o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias, a pedido das entidades que participam da negociação.
Repare no que foi suspenso: as sanções, não a regra. O texto da NR-1 continua em vigor, e a empresa que estruturar a gestão desses riscos agora sai na frente, seja qual for o desfecho da conciliação.
O tema também não é só regulatório. Segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pela Agência Gov, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais em 2025, contra 472.328 em 2024.
Como incluir riscos psicossociais no inventário de riscos do PGR?
O caminho é o mesmo de qualquer outro risco ocupacional: identificar, avaliar, controlar e acompanhar. A diferença está nas fontes de informação e na participação das pessoas, que aqui pesa ainda mais.
- Reúna fontes de informação. Indicadores de afastamento e absenteísmo, rotatividade, horas extras, registros do canal de denúncias, resultados de entrevistas de desligamento, reclamações de clientes ligadas a sobrecarga e análises ergonômicas já feitas pela NR-17.
- Escute os trabalhadores. O MTE reforça que a participação precisa ser efetiva e contínua, inclusive por meio da CIPA. Questionário ajuda, mas o próprio documento de perguntas e respostas do MTE indica que ele sozinho não basta: combine com rodas de conversa, observação do trabalho e entrevistas.
- Defina um critério de avaliação. Use a mesma lógica de severidade e probabilidade que a empresa já aplica aos demais riscos, adaptada aos fatores psicossociais. O importante é que o critério seja documentado e aplicado de forma consistente.
- Registre no inventário. Para cada fator, descreva o grupo de trabalhadores exposto, a fonte (por exemplo, metas incompatíveis com a capacidade da equipe), a avaliação e as medidas existentes.
- Defina medidas de prevenção. Priorize ações que mudam a organização do trabalho: redistribuir demandas, rever metas, esclarecer papéis, treinar lideranças, ajustar escalas. Ações só individuais, como palestras pontuais, raramente resolvem a causa.
- Acompanhe e revise. Monitore indicadores, verifique se as medidas foram implementadas e se funcionaram, e revise o inventário quando houver mudanças relevantes. Segundo o MTE, vale a regra geral de revisão do PGR, de no máximo dois anos.
Se a sua empresa já usa uma matriz de riscos, dá para aproveitar a mesma estrutura, ajustando as escalas para os fatores psicossociais.
Onde a gestão da qualidade ajuda?
A Qualidade não substitui o SST nem o RH, e também não assume a responsabilidade legal. O que ela traz é método. Muitas empresas já têm na área de Qualidade as ferramentas e a disciplina que a NR-1 pede, e faz sentido usar isso em vez de criar um processo paralelo.
- Gestão de riscos. O mesmo raciocínio do processo de gestão de riscos em 7 etapas serve para organizar identificação, avaliação, tratamento e monitoramento.
- Análise de causa e ação corretiva. Um afastamento ou uma denúncia de assédio pode ser tratado como uma ocorrência que pede investigação de causa raiz, com ações que atacam a origem, e não só o sintoma.
- Indicadores. A Qualidade sabe definir indicadores de desempenho com meta, fonte e periodicidade, o que é essencial para mostrar que as medidas estão funcionando.
- Auditoria interna. Incluir a gestão de riscos psicossociais no programa de auditoria interna ajuda a verificar se o que está no papel acontece na rotina.
- Controle de documentos e registros. Critérios, inventário, planos de ação e evidências precisam estar atualizados e acessíveis. É exatamente o que a gestão de documentos resolve.
Na prática, o melhor arranjo costuma ser um grupo de trabalho com SST, RH, lideranças e Qualidade, cada um no seu papel. SST conduz o PGR, o RH cuida das políticas de pessoas e a Qualidade garante que o ciclo de melhoria rode de verdade. Quem já usa uma plataforma de gestão da qualidade, como o Qualiex, pode registrar riscos, ações e indicadores no mesmo lugar em que trata os demais riscos do negócio.
A ISO 9001 exige gestão de riscos psicossociais?
Não. Essa é uma pergunta comum, e vale separar o que é fato do que é interpretação.
O que é fato. A cláusula 7.1.4 da ISO 9001:2026 pede que a organização determine, forneça e mantenha o ambiente necessário para operar seus processos e obter produtos e serviços conformes. A nota dessa cláusula cita fatores sociais (como um ambiente não discriminatório e sem confronto), psicológicos (como redução de estresse, prevenção de burnout e proteção emocional) e físicos, e acrescenta que alguns deles podem ser influenciados pela cultura da qualidade e pelo comportamento ético. Segundo o CQI, o requisito não mudou em relação à versão de 2015, que já mencionava fatores sociais e psicológicos; o que mudou foi a redação da nota.
O Anexo A da norma (A.7.1.4) também esclarece que requisitos de ambiente do SGQ podem se relacionar com os de outros sistemas, como o de saúde e segurança ocupacional. As necessidades desses outros sistemas ficam fora do escopo do SGQ, mas a influência delas nos processos da qualidade pode ser relevante.
O que é interpretação. A ISO 9001 não pede inventário de riscos psicossociais nem cumprimento da NR-1. A ponte entre as duas é uma leitura nossa: uma empresa que leva a sério o ambiente para operação dos processos e a cultura da qualidade e o comportamento ético da nova edição tende a ter mais facilidade para cumprir a NR-1, e vice-versa. As duas conversam, mas são obrigações diferentes.
Qual o papel da ISO 45003 e da ISO 45001?
A ISO 45001 é a norma certificável de sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional. Ela já trata a identificação de perigos de forma ampla, o que inclui fatores psicossociais.
A ISO 45003, publicada em 2021, é uma norma de diretrizes, não de requisitos, e por isso não é usada para certificação. Ela orienta como gerenciar riscos psicossociais dentro de um sistema de gestão de SST e é uma ótima referência de método para quem está montando o inventário da NR-1. Explicamos a norma em detalhes no post ISO 45003: gestão da saúde psicológica no local de trabalho.
Usar a ISO 45003 como guia não substitui o que a NR-1 exige, mas ajuda a estruturar a gestão com mais consistência.
Que evidências a empresa precisa ter?
Quem fiscaliza, audita ou simplesmente precisa demonstrar o trabalho feito vai procurar uma trilha coerente, do levantamento à verificação de eficácia. Tenha à mão:
- o mapeamento: fontes consultadas, registros de participação dos trabalhadores e fatores identificados por setor ou função;
- o critério de avaliação: como a empresa classifica severidade e probabilidade e por que chegou àquele nível de risco;
- o inventário de riscos: com os fatores psicossociais ao lado dos demais;
- o plano de ação: medidas, responsáveis, prazos e recursos;
- os registros de acompanhamento: indicadores, resultados de verificações, revisões do inventário e decisões tomadas.
Uma boa forma de testar é a pergunta: alguém de fora consegue entender, só pelos registros, por que esse fator foi classificado assim e o que a empresa fez a respeito? Se a resposta for não, falta critério, evidência ou os dois.
Quais erros mais comuns na gestão de riscos psicossociais?
- Tratar o tema só como pesquisa de clima. A pesquisa é uma fonte de dados, não o gerenciamento de riscos. Sem avaliação, plano de ação e acompanhamento, ela não atende ao que a NR-1 pede.
- Deixar tudo com o RH. O RH é essencial, mas os fatores estão na organização do trabalho, que depende de lideranças, de SST e da direção.
- Inventário sem plano de ação. Identificar e não tratar só cria um registro de que a empresa sabia do problema.
- Medidas que não mexem na organização do trabalho. Palestras e ações de bem-estar são bem-vindas, mas não compensam metas incompatíveis, falta de pessoas ou papéis confusos.
- Esquecer de medir a eficácia. Sem indicador e sem revisão, não dá para saber se as medidas funcionaram.
Para aprofundar o lado de pessoas, vale ler também nosso post sobre saúde e bem-estar no trabalho e ouvir o episódio do Qualicast NR-1: o que mudou e como aplicar no dia a dia?.
Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais na NR-1
Desde 26 de maio de 2026, quando entrou em vigor a mudança feita pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e adiada pela Portaria MTE nº 765/2025. Em junho, o STF suspendeu as sanções ligadas a esses itens, mas a regra continua valendo.
Algumas microempresas e empresas de pequeno porte podem ser dispensadas de elaborar o PGR, conforme o capítulo 1.8 da NR-1. Segundo o documento de perguntas e respostas do MTE, nesses casos a Avaliação Ergonômica Preliminar da NR-17 passa a ser o documento que demonstra a gestão dos riscos ergonômicos, inclusive os psicossociais. Ou seja, a dispensa é do documento, não do cuidado. Confirme o enquadramento da sua empresa com o responsável por SST.
Não. A pesquisa pode ser uma das fontes de informação, mas o MTE indica que questionário sozinho não basta. É preciso avaliar os fatores, registrar no inventário, definir medidas de prevenção e acompanhar os resultados, com participação efetiva dos trabalhadores.
A responsabilidade legal é do empregador. Na prática, SST conduz o PGR, o RH e as lideranças atuam nas causas ligadas à gestão de pessoas e a Qualidade pode apoiar com método de gestão de riscos, indicadores, ação corretiva e auditoria.
Não. A ISO 9001:2026 trata do ambiente para operação dos processos (7.1.4) e cita fatores psicológicos na nota da cláusula, mas não exige gestão de riscos psicossociais nem substitui a NR-1. Um SGQ maduro ajuda, porque já tem o método, mas as obrigações são diferentes.
Até a data desta publicação, a decisão suspendeu multas e outras sanções baseadas nos itens psicossociais da NR-1, enquanto o caso segue em conciliação. A obrigação de gerenciar esses riscos não foi suspensa. Como o processo está em andamento, acompanhe as atualizações no site do STF.
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