Sou co-fundador da ForLogic Software, hoje atuo com gente, cultura e gestão. Sou um dos criadores do Qualiex, do Qualicast (o 1º Podcast nacional focado em qualidade), criador do Blog da Qualidade (o maior blog sobre Qualidade do Brasil). Mestre em Engenharia da Produção pela UTFPR (Universidade Tecnológica Federal do Paraná), auditor líder formado com orgulho pela ATSG na ISO9001 e 22000, pai, empreendedor, e um inconformado de plantão!
Acredito na responsabilidade do indivíduo, no poder da qualidade e que podemos fazer diferente. Me acompanhe no Linkedin e no Instagram.
Falamos que um planejamento estratégico nunca vai para a gaveta, e nunca vai mesmo! Mas isso não quer dizer que ele sempre é efetivo. Para aumentar a efetividade de um planejamento estratégico, é preciso promover a participação e engajar as pessoas na direção que a empresa decidiu caminhar.
Nós só planejamos porque estamos INSATISFEITOS. É duro pensar assim, mas é verdade, é a insatisfação que nos tira do ponto A e nos leva para o ponto B. Quando fazemos um plano para avançar, geralmente queremos mudar o resultado do futuro. Logo:
Os três caminhos da Gestão
Pensando assim, todo planejamento estratégico faz esse movimento do ponto A para o ponto B. Porém para chegar a um resultado por meio do trabalho só existem três caminhos:
- Controle unilateral: uns mandam outros obedecem;
- Aprendizado mútuo: construímos juntos de maneira participativa;
- O não controle: quando o gestor abre mão da liderança e assiste passivo.
Pra ser sincero, não conheço outras formas, e aqui vamos falar dos dois primeiros caminhos. No caso do não controle, algumas vezes, o resultado vem por acaso, circunstância ou pela dinâmica do contexto, nós pouco influenciamos nele. Já quando influenciamos, agimos de acordo com os primeiros caminhos.
É bem provável que na sua empresa tenha espaço e momento para cada um deles. Mas quero deixar clara minha preferência pelo aprendizado mútuo, é meu sonho e meu desafio.
Controle Unilateral
É quando seguimos a linha do comando e controle. Quando “direcionamos” todo o trabalho de dentro da nossa sala de vidro, enquanto os “trabalhadores” fazem o que precisa ser feito. Isso funciona, o que não quer dizer que tenha mais efetividade.
O controle unilateral não abre muito espaço para diálogo, geralmente alguém detém o “conhecimento” e vai passar “como fazer”. Os que fazem, pouco sabem porque o fazem, apenas cumprem ordens e são “recompensados ou castigados” de acordo com o resultado.
Lendo assim, parece que pessoas e empresas estão mal-intencionadas quando fazem isso. Mas, na verdade, isso ocorre porque o modelo mental da liderança é esse. Simples assim. Ela não enxerga outra forma de fazer. Não é maldade, é a única forma que se tem consciência de como fazer o trabalho, é a maneira como se vê o mundo alí.
Isso direciona muito bem o trabalho, mas pode matar a criatividade e oportunidades são desperdiçadas, já que “cumprir a ordem ou bater a meta” é mais importante que “debater o que deve ser feito”.
Aprendizado mútuo
É simples, aprender juntos o que não sabemos para fazer o que queremos. Falconi tem um vídeo célebre em que conta que perguntou para alguém: “Por que vocês não batem a meta?” E ele mesmo responde: “Ora, porque vocês não sabem como fazer!”
Aqui está a mágica: vamos aprender!
Existe um momento em que descobrimos que temos sim qualidades, mas que elas são bem menores que as qualidades somadas do nosso time todo. Se você é gestor de uma equipe, e as competências do seu time somadas não são maiores que as suas, você é um péssimo gestor! Ou, no mínimo, não sabe contratar. Tem ainda uma segunda opção, você pode estar se enganando e seu ego está um pouco MUITO inflado.
O aprendizado mútuo nos leva para uma lógica em que entendemos que somos limitados e que os outros tem pontos de vista que podem favorecer muito na busca pelo resultado. Outro ponto relevante é que os erros no aprendizado mútuo são tratados como uma oportunidade para aprender.
Quando decidimos pelo aprendizado mútuo, estamos chamando o time para construir juntos, sabendo que nossa opinião não é a mais importante agora, e que muito provavelmente as coisas acontecerão diferente da maneira que EU imagino, mas que isso pode servir como uma alavanca para desenvolvimento do aprendizado dentro da empresa.
Esse tema merece um novo artigo (#PROMESSA, haha, trazendo o Qualicast pra cá!), mas devo voltar ao planejamento estratégico! Então, o planejamento em si e a execução dos planos com o aprendizado mútuo cria um ambiente propício para a criatividade, e para que a empresa aprenda.
E na prática..
O controle unilateral funciona, mas você terá que ficar no leme o resto da vida. Afinal, lembre-se: o controle é unilateral. Muitos planejamentos são feitos assim, mas nunca vejo gestores “cuidando só disso”, e isso acaba ficando, solto. Todo bom gestor quando atua no planejamento estratégico sabe que existem coisas que ele não vai conseguir manejar e que o time terá que tocar isso sozinho, é preciso desapego para abandonar o controle unilateral.
Essa é a hora de começar a experimentar o aprendizado mútuo. E o planejamento estratégico é um bom lugar pra isso, não é o único, mas muito bom! Na verdade, quanto mais a equipe se envolver na definição do trabalho, mais eles se engajarão.
Mas aqui vale uma ressalva: você como gestor, líder do time, não deve se “abster” e deixar que as coisas aconteçam “como eles querem”! Isso é o NÃO CONTROLE, cuidado! Você deve garantir que todos participem do aprendizado. Por exemplo, envolvendo todos na discussão do planejamento estratégico ou na definição das ações.
A suas ações já vieram definidas? Então envolva todos no debate das análises de risco, no plano de trabalho, na priorização e distribuição das atividades. Você sempre pode envolver o time e fazer do trabalho um momento de aprendizado.
Minha empresa tem controle unilateral e agora?
Agora é começar a pensar porque vocês aí acreditam que apenas alguns podem contribuir de verdade, e discutir isso. Lembre-se de que é uma tomada de consciência de que existem outros modelos.
Uma boa prática é começar a envolver as pessoas em espaços seguros de debate, por exemplo, explicando porque uma tarefa e feita de certa forma e OUVINDO ATIVAMENTE as opiniões dos executores.
Se você conseguir o compromisso da liderança para experimentos com isso, muito provavelmente vocês vão começar a mudar a forma como o trabalho acontece. E é aí que começa o aprendizado mútuo!
